VALORACION DE TAREAS
Con el fin de solucionar los problemas de jornales delineados en el párrafo anterior, las
compañías bien administradas establecen un programa de valoración de tareas. En la
valoración de tareas, primeramente, y por medio de un proceso de análisis de éstas, se fija la
descripción de una tarea. Esta descripción sólo se interesa en el contenido de trabajo de una
tarea y en la habilidad que es necesaria para realizarla. Como resultado de tales análisis se
preparan especificaciones de tareas, las cuales son de gran valor para el departamento de
personal, pues le ayuda a hacer una correcta selección del personal. Las descripciones de
tareas son de particular valor para la comparación de las mismas.
Para determinar la dificultad de las tareas se usan dos métodos: por orden de dificultad o por
puntos. De acuerdo con el primero, las tareas se anotan en una lista, comenzando por la más
difícil y terminando por la más fácil, todas ellas clasificadas en relación con las demás tareas.
Por ejemplo, la de menor dificultad podrá ser la de un peón; la más cotizada podrá ser la de
un maquinista de primera categoría, quedan do clasificadas todas las demás entre estos
extremos y de acuerdo con sus respectivas dificultades.
El sistema de clasificación por puntos es más complicado, e involucra traducir a puntos las
dificultades relativas del trabajo. Se usa una escala de puntos para procurar el juicio de
personas de responsabilidad que están familiarizadas con la tarea. Como resultado de esta
escala, las tareas son clasificadas, y sus dificultades expresadas en puntos. En esta forma es
posible entonces asignar clasificaciones en dinero para cada tarea. Esta clasificación en dinero
se obtendrá como resultado de la investigación del mercado anteriormente descrita. A cada
tarea —verbigracia, la de un maquinista— se le asigna una escala de clasificaciones, una
mínima y una máxima, con grados intermedios. Ningún obrero, dentro de esta clasificación,
recibirá menos paga que la mínima ni más que la máxima. El máximo es una característica
conveniente en la clasificación, debido especialmente a que en las oficinas los aumentos se
efectúan, en algunos casos, cada seis meses. Si un obrero se pudiese asegurar estos aumentos
en forma regular, sería posible concebir que éste, quedando dentro de la compañía el tiempo
necesario, obtuviese una clasificación de jornal completamente fuera de proporción con
respecto al valor de sus servicios. Los trabajadores saben que, a menos que su
perfeccionamiento los califique para una posición mejor —como sería el cambio de
dactilógrafo a taquígrafo, por ejemplo—, ellos no podrán recibir una paga que esté por encima
de la clasificada como máxima dentro de su categoría.
Los trabajadores saben también que todo esfuerzo adicional de su parte les será compensado
con aumentos en les pagos. Si bien algunos empleadores podrán objetar esta teoría, diciendo
que cuando ellos emplean a un hombre tienen el derecho de esperar y obtener los mejores
esfuerzos y el mejor rendimiento durante el período en que el trabajador se encuentre en su
empleo, muchos gerentes han llegado a la conclusión de que hay una gran diferencia entre la
cantidad de esfuerzo, producción e interés en el trabajo que se recibe de aquellos obreros a
quienes se da alguna clase de incentivo monetario, y la de aquellos que sólo están trabajando
sobre una base horaria. Por ejemplo, es frecuente encontrar que la producción de obreros que
trabajan con sistemas de incentivos es doble a la producción normal, basada sobre estudio de
tiempo, de otros obreros
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